“Cuando no están motivados, ¿cómo están?” Por nuestro Alumni CEU Javier Moreno Zabala

UN EQUIPO MOTIVADO RINDE MÁS, ES MÁS PRODUCTIVO Y MEJORA EL CLIMA DE TRABAJO

En mis sesiones de formación, cada vez que pregunto qué define a un buen jefe hay un elemento que siempre sale: ser un líder motivador. Todos tenemos claro que un equipo motivado rinde más, es más productivo y, encima, el clima de trabajo es más positivo y constructivo.

Entonces, a continuación, suelo preguntarles sobre cómo saben ellos que sus colaboradores están motivados. Y aquí me encuentro con una amplia variedad de respuestas. Muestran iniciativa, son emprendedores, están muy comprometidos con la consecución de resultados, son responsables… Ayudan a sus compañeros y, además, están dispuestos a dar un esfuerzo extra cuando es necesario.

Donde surge el debate es cuando les interrogo sobre qué hay que hacer para mejorar el nivel de motivación de su gente.

Normalmente, cuando observamos un colaborador que ofrece síntomas de estar altamente motivado coincide con una persona que se siente valorada. Además cuenta con la confianza de la organización, dispone de retos que le llevan a disfrutar del esfuerzo de acometerlos con éxito y siente que recibe el apoyo necesario.

Así, pues, ¿quién es el principal responsable de la motivación de cualquiera de nosotros cuando estamos trabajando para una empresa?

La respuesta es sencilla: nuestro jefe. Es quien nos marca el día a día, quien nos indica lo que tenemos que hacer, quien nos evalúa. Podemos pertenecer a la mejor empresa del mundo. Disponer del mejor producto jamás ofertado en el mercado. Pero si nuestro jefe no ejerce correctamente su función o no mantenemos una relación sana con él, nuestro trabajo pude ser un infierno.

Emplear la recompensa económica como una herramienta básica de motivación es como pretender arreglar un coche solo con un martillo. Pero, por otro lado, apelar a que la motivación pertenece en exclusiva a la persona y que como jefe poco tenemos que hacer, se me antoja una excusa pobre para abdicar de una función crítica en la dirección de personas.

En mi opinión, la motivación no viene tanto determinada por cómo son o somos. Viene dada por las dinámicas que se desarrollan en las empresas. Y, sobre todo, por cómo se comporta el mánager del grupo.

En este momento, es bueno plantearse otra pregunta: cuando nuestros colaboradores no están motivados, ¿cómo están?

Y la respuesta suele ser: cabreados, enfadados, irritados, disgustados, enojados, rebotados, mosqueados… O cualquier otro sinónimo que exprese este mismo sentimiento o emoción predominante. Ante la argumentación de que «cuando mis colaboradores no están motivados, fácilmente pasan a estar cabreados o enfadados», la reflexión que te planteo es:

Y tú, como mánager, ¿puedes hacer algo para no cabrearlos?

Por supuesto que sí. Por eso, la mejor recomendación ante esta preocupación es que empieces por intentar no enfadarlos. Eso es algo que claramente está en tu mano, y ya estarás avanzando en favor de la motivación de tu equipo.

Mantener la motivación de nuestros colaboradores siguiendo la técnica de «no enfadarlos», no se basa en la realización de una acción puntual.  Es más bien de una táctica. Si utilizamos el símil de las carreras, no se trataría de una prueba de velocidad. Se trataría de una de resistencia y constancia, tipo maratón. Se centra en analizar todas las interacciones que tenemos con ellos. Aplicando grandes dosis de afectividad y respeto, definirlas atendiendo a las siguientes cuestiones: ¿qué esperan de nosotros como mánager? y ¿qué, si no consiguen, puede llevarlos a estar desmotivados?

Hoy más que nunca, las empresas necesitan mánager que aporten rendimiento e inspiración para construir un ambiente de trabajo con potencial para generar valor y compromiso. No es factible pensar que no podemos inspirar a todos y cada uno de nuestros colaboradores porque cada uno de ellos viene a trabajar por un motivo diferente. La mayoría sí busca algo más que un mero trabajo. Si no intentas darles algo más que un medio de vida, estarás derrochando los recursos disponibles y generando frustración.

¿Cuál es el sentimiento más importante para que la gente aumente su motivación? El progreso, el avance.

Cada vez que hacemos seguimiento del progreso de nuestro equipo y apoyamos el avance hacia los resultados y celebramos las pequeñas conquistas estamos generando satisfacción. También compromiso, lealtad y creatividad. Facilitar el progreso de nuestros colaboradores, de sus tareas, de sus proyectos, es la herramienta más poderosa para elevar su motivación. Nuestra disponibilidad para analizar su progreso y redirigirles cuando hay desviaciones negativas respecto al objetivo y celebrar sus logros es fundamental para mantener un mínimo nivel de motivación.

Siempre habrá contratiempos. Pero al igual que los éxitos, serán de responsabilidad compartida porque su fracaso es tu fracaso, al igual que su éxito, es tu éxito.

Conocer a nuestros colaboradores es crucial para influir y generar las condiciones necesarias para elevar su nivel de motivación.

Comprueba y explora, regularmente, cómo están, cómo perciben su progreso, cómo se sienten.

Haz preguntas que, además de aportarte respuestas para adaptar tu modelo de gestión, ayuden a tus colaboradores a conocerse mejor y enfocar su determinación allí donde más felices se sientan:

• ¿En que consideras que eres bueno? ¿A qué te ofreces voluntario porque sabes que obtendrás los mejores resultados? ¿En que has destacado más a lo largo de tu carrera profesional?
• ¿Qué te divierte más en el trabajo? Cuando miras tu agenda, ¿qué actividades hacen que anticipes que vas a tener un buen día?
• ¿Cuándo te sientes más útil en el trabajo? ¿y orgulloso?
• ¿Dónde piensas que aportas más al equipo?
• ¿Qué piensas que estás aprendiendo que te será útil en el futuro? ¿Cómo crees que estas enriqueciendo tu perfil profesional trabajando aquí?
• ¿Cuáles son tus prioridades en la vida y dónde encaja el trabajo?
• ¿Por qué recomendarías a un amigo trabajar con nosotros?
• A igualdad de condiciones económicas, ¿qué te deberían proponer para que considerases aceptar una oferta de trabajo en otra empresa?

Las palabras importan. En el mundo empresarial, los objetivos relacionados con la gestión económica se describen normalmente con palabras como eficiencia, ventaja, valor, rentabilidad, superioridad, concentración, diferenciación, etc. Por muy importantes que sean estos objetivos, su capacidad para llegar hasta el corazón de la gente es limitada. Las recompensas solo mueven a las personas a conseguir premios. Y, cuando el esquema de recompensas desaparece o se modifica, ellos cambian la dirección de sus actuaciones.

En este entorno, los mánager tienen que encontrar la manera de impregnar las actividades cotidianas de conceptos capaces de motivar a cada miembro del equipo. Tales como el compromiso con el grupo, la verdad, la transparencia, la equidad o el respeto.

Si humanizamos lo que decimos, puede que humanicemos también lo que hacemos. Si les conoces, tendrás la oportunidad de adaptar tu conducta dependiendo de la persona y sus motivaciones.

Javier Moreno Zabala, Alumni CEU.